Een ontbindingsverzoek na inroeping bedenktermijn

Het arbeidsrecht gaat flink veranderen de komende jaren, zeker op het gebied van ontslag en flexibel personeel. Met ingang van 1 juli 2015 is in de wet de zogenoemde bedenktermijn opgenomen. Dit houdt in dat de werknemer, na het sluiten van een beëindigingsovereenkomst, waarmee de arbeidsovereenkomst met wederzijds goedvinden wordt beëindigd, het recht heeft om deze zonder tussenkomst van de rechter (‘buitengerechtelijk’) te ontbinden. Dit kan hij doen door binnen 14 dagen na het sluiten van de overeenkomst een schriftelijke verklaring aan de werkgever te richten. Een werknemer kan ook zijn (eerder gegeven) instemming met opzegging binnen dezelfde periode van 14 dagen herroepen. De consequentie van zowel de (buitengerechtelijke) ontbinding als de herroeping is hetzelfde, namelijk dat de arbeidsovereenkomst onverkort in stand blijft.

De werknemer hoeft geen reden op te geven voor de ontbinding c.q. herroeping. De gedachte achter deze bedenktermijn is dat de werknemer de gelegenheid krijgt om zich te laten adviseren en beschermd wordt tegen eventuele door hem gevoelde psychische druk om in te stemmen met de beëindiging van de arbeidsovereenkomst. Om misbruik van de bedenktermijn te voorkomen is in de wet opgenomen dat een werknemer dit bedenkrecht gedurende een periode van zes maanden niet opnieuw mag inroepen. Het staat de werknemer echter wel vrij om de vaststellingsovereenkomst te ontbinden te herroepen enkel en alleen om een betere regeling uit te onderhandelen.
Voor de werknemer brengt zo’n ‘bedenking’ wel het risico met zich mee dat hij zijn oude regeling kwijt is en wellicht bij een nieuw voorstel ‘teveel’ vraagt en de werkgever hier niet meer op in wil gaan. De werkgever moet de afweging maken of hij alsnog meegaat met het hogere tegenvoorstel van de werknemer, de werknemer weer terug neemt op de werkvloer danwel een ontbindingsverzoek indient bij de kantonrechter. Vaak zien we dat de werkgever alsnog een voorstel doet, omdat de verhoudingen inmiddels dusdanig verstoord zijn dat terugkeer op de werkvloer niet meer mogelijk is. Recent heeft een werkgever er echter voor gekozen om een ontbindingsverzoek bij de kantonrechter in te dienen toen een werknemer de vaststellingsovereenkomst buitengerechtelijk ontbond en direct met een hoog nieuw beëindigingsvoorstel aankwam. En met succes.

Een ontbindingsverzoek na inroeping bedenktermijn

Wat was er gebeurd? Werknemer was pas 3 maanden in dienst bij de werkgever toen de werkgever al tot de conclusie kwam dat er ‘onvoldoende match’ tussen partijen was. Hierop deed de werkgever een voorstel tot beëindiging van de arbeidsovereenkomst met wederzijds goedvinden. Na juridisch advies accepteerde werknemer het voorstel, waarna een vaststellingsovereenkomst gesloten werd. Nadat werknemer elders opnieuw juridisch advies had ingewonnen, ontbond hij de vaststellingsovereenkomst door gebruik te maken van de wettelijke bedenktermijn. Werknemer had direct daarna laten weten bereid te zijn een vaststellingsovereenkomst te sluiten in ruil voor een beëindigingsvergoeding van een jaarsalaris (€ 100.000 bruto). Werkgever besloot echter niet in te gaan op dit voorstel en diende een ontbindingsverzoek op grond van de h-grond (de ‘andere gronden’) en de g-grond (de ‘verstoorde arbeidsverhouding’) in. Werknemer vroeg in eerste instantie afwijzing van het verzoek en in tweede instantie een billijke vergoeding toe te kennen van € 100.000 bruto.
De kantonrechter oordeelde dat er sprake was van een verstoorde arbeidsrelatie ex artikel 7:669 lid 3 onderdeel g BW, zodat de arbeidsovereenkomst op die grond werd ontbonden. Daarbij gaf de kantonrechter wel aan dat het argument van de werkgever dat de werknemer misbruik had gemaakt van de wettelijke mogelijkheid om deze overeenkomst buitengerechtelijk te ontbinden, geen stand hield. Het stond de werknemer vrij om zonder reden tot ontbinding van de vaststellingsovereenkomst over te gaan.
Ondanks dat de kantonrechter concludeerde dat de verstoring van de arbeidsverhouding niet duurzaam was, kon voortzetting in redelijkheid niet van werkgever worden gevergd. Wel oordeelde de kanonrechter dat er sprake was van ernstig verwijtbaar handelen van werkgever, omdat werkgever werknemer niet de mogelijkheid had geboden zich te verbeteren of inspanningen had verricht de arbeidsverhouding te herstellen. Er werd een billijke vergoeding van € 10.000 bruto toegekend.

Conclusie
In deze uitspraak wordt nogmaals bevestigd dat een buitengerechtelijke ontbinding van de vaststellingsovereenkomst niet leidt tot misbruik van de wettelijke bedenktermijn. Dit recht heeft een werknemer nou eenmaal op grond van de wet en als hij zich wil bedenken (enkel en alleen) om een betere regeling proberen te krijgen, dan mag hij dat doen. Daarbij is het van belang om op te merken dat er zelfs geen onderscheid gemaakt wordt tussen de werknemer die zich al heeft laten voorzien van juridische bijstand, zoals in bovenstaande casus, en de werknemer die dat (nog) niet heeft gedaan.
Wat verder opvalt in deze uitspraak is dat de werkgever zonder goed ontslagdossier het wel probeert bij de kantonrechter. Mij is niet helemaal duidelijk waarom de kantonrechter tot het oordeel komt ‘dat voortzetting in redelijkheid niet van werkgever worden gevergd’. Het simpele feit dat de werknemer zich heeft bedacht en een hogere vergoeding claimt, zou mijns inziens niet direct tot een verstoorde arbeidsverhouding moeten leiden. De werkgever heeft dit nog wel aangevoerd als argument, maar de kantonrechter gaat daar niet in mee.
Ook is het opmerkelijk dat de kantonrechter de arbeidsovereenkomst ontbindt ondanks dat er geen sprake is van een duurzame verstoorde arbeidsrelatie (door de korte tijdspanne van 3 maanden). De kantonrechter verwijst hiervoor naar de wetsgeschiedenis. Blijkens de memorie van toelichting bij de WWZ is het vereiste van duurzaamheid in de g-grond inderdaad relatief te noemen omdat het ook bij “minder duurzaam verstoorde arbeidsverhouding de arbeidsovereenkomst opgezegd moeten kunnen worden”.
Daarbij blijkt ook uit de beschikking dat de werknemer wel heeft betoogd dat hij wil blijven werken bij werkgever, maar dat dit volgens de kantonrechter onvoldoende is gebleken uit de correspondentie (en hoogstwaarschijnlijk ook de zitting). Had de werknemer stellig(er) volgehouden dat hij graag terug wilde keren naar de werkvloer en ‘dat hij nog kans ziet op een vruchtbare samenwerking’, had de kantonrechter waarschijnlijk niet zo snel tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst overgegaan. Het is de vraag of de werknemer hier slim aan gedaan heeft omdat zijn arbeidsovereenkomst nu ontbonden is, hij geen transitievergoeding ontvangen heeft (omdat zijn arbeidsovereenkomst geen 24 maanden of langer heeft geduurd) en hem nu ‘slechts’ een billijke vergoeding van EUR 10.000,- bruto toegekend is.
Kortom, deze zaak laat zien dat de arbeidsverhouding niet altijd ‘ernstig en duurzaam verstoord’ hoeft te zijn voordat er pas ontbinding van de arbeidsovereenkomst gevraagd kan worden. Het risico dat een werkgever dan wel loopt is dat zij een billijke vergoeding moet betalen wegens ontslag dat het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen. De hoogte van zo’n billijke vergoeding is ongewis en elke werkgever zal dus zelf moeten incalculeren of hij het risico op een (hoge) billijke vergoeding wil nemen of niet.

Jop Ringeling, advocaat arbeidsrecht bij AWVN-advocaten en
Marco Veenstra, WWZ-specialist

Bron: http://www.awvn.nl

Advertenties

Geef een reactie

Vul je gegevens in of klik op een icoon om in te loggen.

WordPress.com logo

Je reageert onder je WordPress.com account. Log uit / Bijwerken )

Twitter-afbeelding

Je reageert onder je Twitter account. Log uit / Bijwerken )

Facebook foto

Je reageert onder je Facebook account. Log uit / Bijwerken )

Google+ photo

Je reageert onder je Google+ account. Log uit / Bijwerken )

Verbinden met %s


%d bloggers liken dit: