Een ontbindingsverzoek na inroeping bedenktermijn

21 januari 2016

Het arbeidsrecht gaat flink veranderen de komende jaren, zeker op het gebied van ontslag en flexibel personeel. Met ingang van 1 juli 2015 is in de wet de zogenoemde bedenktermijn opgenomen. Dit houdt in dat de werknemer, na het sluiten van een beëindigingsovereenkomst, waarmee de arbeidsovereenkomst met wederzijds goedvinden wordt beëindigd, het recht heeft om deze zonder tussenkomst van de rechter (‘buitengerechtelijk’) te ontbinden. Dit kan hij doen door binnen 14 dagen na het sluiten van de overeenkomst een schriftelijke verklaring aan de werkgever te richten. Een werknemer kan ook zijn (eerder gegeven) instemming met opzegging binnen dezelfde periode van 14 dagen herroepen. De consequentie van zowel de (buitengerechtelijke) ontbinding als de herroeping is hetzelfde, namelijk dat de arbeidsovereenkomst onverkort in stand blijft.

De werknemer hoeft geen reden op te geven voor de ontbinding c.q. herroeping. De gedachte achter deze bedenktermijn is dat de werknemer de gelegenheid krijgt om zich te laten adviseren en beschermd wordt tegen eventuele door hem gevoelde psychische druk om in te stemmen met de beëindiging van de arbeidsovereenkomst. Om misbruik van de bedenktermijn te voorkomen is in de wet opgenomen dat een werknemer dit bedenkrecht gedurende een periode van zes maanden niet opnieuw mag inroepen. Het staat de werknemer echter wel vrij om de vaststellingsovereenkomst te ontbinden te herroepen enkel en alleen om een betere regeling uit te onderhandelen.
Voor de werknemer brengt zo’n ‘bedenking’ wel het risico met zich mee dat hij zijn oude regeling kwijt is en wellicht bij een nieuw voorstel ‘teveel’ vraagt en de werkgever hier niet meer op in wil gaan. De werkgever moet de afweging maken of hij alsnog meegaat met het hogere tegenvoorstel van de werknemer, de werknemer weer terug neemt op de werkvloer danwel een ontbindingsverzoek indient bij de kantonrechter. Vaak zien we dat de werkgever alsnog een voorstel doet, omdat de verhoudingen inmiddels dusdanig verstoord zijn dat terugkeer op de werkvloer niet meer mogelijk is. Recent heeft een werkgever er echter voor gekozen om een ontbindingsverzoek bij de kantonrechter in te dienen toen een werknemer de vaststellingsovereenkomst buitengerechtelijk ontbond en direct met een hoog nieuw beëindigingsvoorstel aankwam. En met succes.

Een ontbindingsverzoek na inroeping bedenktermijn

Wat was er gebeurd? Werknemer was pas 3 maanden in dienst bij de werkgever toen de werkgever al tot de conclusie kwam dat er ‘onvoldoende match’ tussen partijen was. Hierop deed de werkgever een voorstel tot beëindiging van de arbeidsovereenkomst met wederzijds goedvinden. Na juridisch advies accepteerde werknemer het voorstel, waarna een vaststellingsovereenkomst gesloten werd. Nadat werknemer elders opnieuw juridisch advies had ingewonnen, ontbond hij de vaststellingsovereenkomst door gebruik te maken van de wettelijke bedenktermijn. Werknemer had direct daarna laten weten bereid te zijn een vaststellingsovereenkomst te sluiten in ruil voor een beëindigingsvergoeding van een jaarsalaris (€ 100.000 bruto). Werkgever besloot echter niet in te gaan op dit voorstel en diende een ontbindingsverzoek op grond van de h-grond (de ‘andere gronden’) en de g-grond (de ‘verstoorde arbeidsverhouding’) in. Werknemer vroeg in eerste instantie afwijzing van het verzoek en in tweede instantie een billijke vergoeding toe te kennen van € 100.000 bruto.
De kantonrechter oordeelde dat er sprake was van een verstoorde arbeidsrelatie ex artikel 7:669 lid 3 onderdeel g BW, zodat de arbeidsovereenkomst op die grond werd ontbonden. Daarbij gaf de kantonrechter wel aan dat het argument van de werkgever dat de werknemer misbruik had gemaakt van de wettelijke mogelijkheid om deze overeenkomst buitengerechtelijk te ontbinden, geen stand hield. Het stond de werknemer vrij om zonder reden tot ontbinding van de vaststellingsovereenkomst over te gaan.
Ondanks dat de kantonrechter concludeerde dat de verstoring van de arbeidsverhouding niet duurzaam was, kon voortzetting in redelijkheid niet van werkgever worden gevergd. Wel oordeelde de kanonrechter dat er sprake was van ernstig verwijtbaar handelen van werkgever, omdat werkgever werknemer niet de mogelijkheid had geboden zich te verbeteren of inspanningen had verricht de arbeidsverhouding te herstellen. Er werd een billijke vergoeding van € 10.000 bruto toegekend.

Conclusie
In deze uitspraak wordt nogmaals bevestigd dat een buitengerechtelijke ontbinding van de vaststellingsovereenkomst niet leidt tot misbruik van de wettelijke bedenktermijn. Dit recht heeft een werknemer nou eenmaal op grond van de wet en als hij zich wil bedenken (enkel en alleen) om een betere regeling proberen te krijgen, dan mag hij dat doen. Daarbij is het van belang om op te merken dat er zelfs geen onderscheid gemaakt wordt tussen de werknemer die zich al heeft laten voorzien van juridische bijstand, zoals in bovenstaande casus, en de werknemer die dat (nog) niet heeft gedaan.
Wat verder opvalt in deze uitspraak is dat de werkgever zonder goed ontslagdossier het wel probeert bij de kantonrechter. Mij is niet helemaal duidelijk waarom de kantonrechter tot het oordeel komt ‘dat voortzetting in redelijkheid niet van werkgever worden gevergd’. Het simpele feit dat de werknemer zich heeft bedacht en een hogere vergoeding claimt, zou mijns inziens niet direct tot een verstoorde arbeidsverhouding moeten leiden. De werkgever heeft dit nog wel aangevoerd als argument, maar de kantonrechter gaat daar niet in mee.
Ook is het opmerkelijk dat de kantonrechter de arbeidsovereenkomst ontbindt ondanks dat er geen sprake is van een duurzame verstoorde arbeidsrelatie (door de korte tijdspanne van 3 maanden). De kantonrechter verwijst hiervoor naar de wetsgeschiedenis. Blijkens de memorie van toelichting bij de WWZ is het vereiste van duurzaamheid in de g-grond inderdaad relatief te noemen omdat het ook bij “minder duurzaam verstoorde arbeidsverhouding de arbeidsovereenkomst opgezegd moeten kunnen worden”.
Daarbij blijkt ook uit de beschikking dat de werknemer wel heeft betoogd dat hij wil blijven werken bij werkgever, maar dat dit volgens de kantonrechter onvoldoende is gebleken uit de correspondentie (en hoogstwaarschijnlijk ook de zitting). Had de werknemer stellig(er) volgehouden dat hij graag terug wilde keren naar de werkvloer en ‘dat hij nog kans ziet op een vruchtbare samenwerking’, had de kantonrechter waarschijnlijk niet zo snel tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst overgegaan. Het is de vraag of de werknemer hier slim aan gedaan heeft omdat zijn arbeidsovereenkomst nu ontbonden is, hij geen transitievergoeding ontvangen heeft (omdat zijn arbeidsovereenkomst geen 24 maanden of langer heeft geduurd) en hem nu ‘slechts’ een billijke vergoeding van EUR 10.000,- bruto toegekend is.
Kortom, deze zaak laat zien dat de arbeidsverhouding niet altijd ‘ernstig en duurzaam verstoord’ hoeft te zijn voordat er pas ontbinding van de arbeidsovereenkomst gevraagd kan worden. Het risico dat een werkgever dan wel loopt is dat zij een billijke vergoeding moet betalen wegens ontslag dat het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen. De hoogte van zo’n billijke vergoeding is ongewis en elke werkgever zal dus zelf moeten incalculeren of hij het risico op een (hoge) billijke vergoeding wil nemen of niet.

Jop Ringeling, advocaat arbeidsrecht bij AWVN-advocaten en
Marco Veenstra, WWZ-specialist

Bron: http://www.awvn.nl

Wet Werk en Zekerheid

21 december 2015

De Wet Werk en Zekerheid treedt in stapjes in werking, dat weet u inmiddels. Op 1 januari 2015 zagen we bijvoorbeeld de aanzegplicht verschijnen. 1 juli volgden een nieuwe ketenbepaling, een nieuw ontslagrecht en een nieuwe berekening van de hoogte van de WW. En op 1 januari 2016 begint de verkorting van de duur van de WW- en WGA-uitkeringen. Elke regel heeft zijn overgangsrecht en daarnaast kunnen de cao-partijen van allerlei WWZ-regels afwijken. Om hier duidelijkheid in te geven, organiseerden we in november de themabijeenkomst Wet Werk en Zekerheid. Daarin zette Willem Lindeboom, advocaat bij Brussee Lindeboom Advocaten, de gevolgen van de WWZ op een rij. Hij behandelde de juridische veranderingen. Als advocaat heeft hij bij uitstek inzicht in de problemen die u als werkgever kunt tegenkomen, maar ook in de mogelijkheden die de nieuwe situatie biedt. Hebt u deze themabijeenkomst gemist? Bekijk dan hier filmpje.

Inhoud

  • De transitievergoeding. Wanneer moet u die betalen? Ook als de werknemer IVA krijgt? Of als u hem gedeeltelijk herplaatst? En wat kunnen de cao-partijen ermee doen?
  • In welke gevallen kunt u nog een ontbinding via de kantonrechter krijgen?
  • Hoe kort wordt de WW? Gaan cao-partijen de verkorting repareren? En gaan ze iets veranderen aan de bovenwettelijke WW?
  • Hoe werkt de nieuwe ontslagprocedure via UWV?

Juul Jeurninck-Janssen

Ontslaan wordt goedkoper?

17 september 2015

Niet bij een arbeidsongeschikte werknemer!

Met grote stelselwijzigingen als de Wet werk en zekerheid (Wwz) is het alle hens aan dek voor HRM’ers en controllers. Zij zullen moeten nadenken over de financiering van de door de Wwz geïntroduceerde transitievergoeding*.

Onder werkgevers raakt het steeds meer bekend dat ook bij een ontslag wegens langdurige arbeidsongeschiktheid een transitievergoeding betaald moet worden. Via de Sociale Zekerheidswijzer van Loyalis ontvangen we hierover steeds meer vragen. Sommige werkgevers kunnen deze verplichting moeilijk rijmen met de vele kosten die ze al tijdens de eerste twee ziektejaren hebben gemaakt. Zie bijvoorbeeld deze werkgeversvraag:

‘Tijdens de periode van arbeidsongeschiktheid investeren we veel in de medewerker (scholing, 2e spoor, werk-naar-werk traject). Deze trajecten hebben als doel om de overgang naar een nieuwe baan makkelijker te maken. De transitievergoeding heeft hetzelfde doel. Zijn er mogelijkheden om bepaalde kosten te verrekenen met de transitiekosten. Met andere woorden: wanneer worden de kosten gezien als reintegratiekosten en wanneer als transitiekosten?’

Deze werkgever heb ik moeten teleurstellen. Er zijn géén mogelijkheden om kosten van loondoorbetaling of re-integratie in mindering te brengen op de transitievergoeding voor de gedeeltelijk of volledig arbeidsongeschikte ontslagen werknemer. De regering is hier heel duidelijk over. Deze zegt dat de kosten die gepaard gaan met de loondoorbetaling tijdens ziekte en de re-integratie, niet te vergelijken zijn met de inzetbaarheids- en transitiekosten die in mindering mogen worden gebracht op de transitievergoeding. Dat zijn kosten waarover werkgever en werknemer, of cao-partijen, van tevoren hebben afgesproken dat ze van de transitievergoeding mogen worden afgetrokken. De kosten die een werkgever van een zieke werknemer maakt voor loondoorbetaling en re-integratie berust niet op zo´n afspraak, maar op een wettelijke plicht. Een andere zienswijze zou er volgens de regering toe leiden dat een werknemer die arbeidsongeschikt is (geweest) anders wordt behandeld dan een andere werknemer. Verder wijst de regering ook op het tweeledig doel van de transitievergoeding: de transitievergoeding is niet alleen bedoeld om de overgang naar ander werk te vergemakkelijken, maar ook om de gevolgen van ontslag op te vangen.

Bovenstaande betekent dat zelfs werknemers met een IVA-uitkering, van wie dus geen re-integratie meer verwacht wordt, bij ontslag recht hebben op een transitievergoeding.

De media berichten regelmatig dat ontslag in zijn algemeenheid goedkoper wordt. De vraag is of bij de optelsom die daarvoor is gedaan ook de transitievergoeding is betrokken die bij een ontslag wegens arbeidsongeschiktheid is verschuldigd.

Meer informatie over de Wwz? In november organiseren we themabijeenkomst over dit thema.

– 5 november: voor provincies, gemeenten en waterschappen
– 10 november: voor het mbo
– 17 november: voor het hbo
– 19 november: voor het vo (Zwolle)
– 24 november: voor het po
– 26 november: voor het vo (Utrecht)

Informatie volgt spoedig.

Stijn Hendriks, adviseur Sociale Zekerheid

* De transitievergoeding geldt niet voor ambtenaren. Als het wetsvoorstel Normalisering rechtspositie ambtenaren wet wordt (op zijn vroegst in 2018) zullen de meeste ambtenaren in plaats van hun aanstelling een arbeidsovereenkomst krijgen. Daarmee vallen zij dan direct onder de werking van de Wwz.

Repareren sociale partners de duurverkorting van de WGA LGU?

10 juni 2015

Je hoort en leest veel over de duurverkorting van de WW van maximaal 38 maanden naar maximaal 24 maanden. Sociale partners zijn druk in de weer om te kijken of, en zo ja, hoe ze dit WW-gat dichten. Minder bekend is dat deze duurverkorting van 38 naar 24 maanden ook geldt voor de loongerelateerde WGA-uitkering (WGA LGU). Een versobering van de WGA die grote financiële consequenties kan hebben voor de werknemer. Deze kan namelijk maximaal 14 maanden eerder worden geconfronteerd met een WGA-vervolguitkering. Een uitkering die maximaal 50,75% van het minimum loon bedraagt. Op dit moment € 765,21 bruto per maand, ongeacht het oude inkomen van de verzekerde.

Duur WGA LGU per 1 januari 2016

De maatregelen gaan in per 1 januari 2016 en bestaan uit een stapsgewijze afbouw van de WGA LGU van maximaal 38 naar maximaal 24 maanden en een aanpassing van de opbouw van het WGA LGU recht. De maatregelen leiden tot circa € 50 miljoen lagere WGA-uitgaven.

Hoe lang een werknemer loongerelateerde WGA krijgt is afhankelijk van het arbeidsverleden van de werknemer op de ingangsdatum van de uitkering. De minimumduur is 3 maanden. Als het arbeidsverleden langer dan 3 kalenderjaren heeft geduurd, krijgt hij voor ieder volledig gewerkt kalenderjaar één maand verlenging, voor zover het arbeidsverleden niet langer is dan 10 kalenderjaren. Na het 10e kalenderjaar arbeidsverleden levert ieder kalenderjaar arbeidsverleden een halve maand uitkeringsduur op (in plaats van één maand voor 1 januari 2016). De maximumduur is 24 maanden.

Overgangsrecht

Voor degenen die op 1 januari 2016 een arbeidsverleden hebben van meer dan 24 kalenderjaren is er overgangsrecht. Dit overgangsrecht voorkomt dat 24 maanden de maximale duur zou zijn voor deze categorie en regelt een geleidelijke afbouw van de uitkeringsduur naar 24 maanden.

Een voorbeeld: werknemer A krijgt WGA op 1 augustus 2016. Het aantal jaren opgebouwd arbeidsverleden van deze werknemer op 1 januari 2016 is 38. Het aantal verstreken en lopende kwartalen op 1 augustus 2016 is 3. De uitkeringsduur voor deze werknemer is op grond van het overgangsrecht: 38 – 3 = 35 maanden (in plaats van 24).

Deze systematiek leidt tot het volgende afbouwschema.

Schema afbouw duur LGU

Wie worden getroffen?

Werknemers met een verzekering die een dekking geeft bij gedeeltelijke arbeidsongeschiktheid zitten in de regel veilig. De AOV-verzekering van Loyalis garandeert in ieder geval altijd 70% van het verzekerd inkomen, ook tijdens de eerder genoemde WGA-vervolguitkering. De werknemers zonder verzekering worden wel geraakt. Misschien ligt hier een taak voor sociale partners, zij kunnen werknemers behoeden voor een forse inkomensachteruitgang. De eerder genoemde besparing van € 50 miljoen door lagere WGA-uitgaven biedt in ieder geval perspectief.

Mr. Stijn Hendriks

Adviseur sociale zekerheid Loyalis

NB. Abonnees van de Sociale Zekerheidswijzer van Loyalis vinden op de besloten kennisbank alles over de verkorting van de WGA-LGU: http://bit.ly/1FOIvnV

Kostenplaatje WAO, WIA en ZW stijgt wederom in 2015!

16 oktober 2014

In mijn blog van 10 oktober 2013 gaf ik aan dat de kosten voor WAO, WIA en ZW stijgen in 2014. Ik kan deze boodschap voor 2015 voor veel werkgevers weer herhalen. De basispremie stijgt en de Ufo-premie blijft tegen de verwachting (wederom) gelijk. Voor de twee werkgevers die hieronder als voorbeeld zijn uitgewerkt betekent dit een lastenstijging van respectievelijk 3,7% en 3,6%.

Premie Arbeidsongeschiktheidsfonds

De premie Arbeidsongeschiktheidsfonds stijgt, van 3,99% in 2013 naar 4,95% in 2014, tot 5,25% (voorlopig cijfer)  in 2015. Een verhoging van 0,3 procentpunt[1].

Premie Werkhervattingskas

De premie voor de Werkhervattingskas is opgebouwd uit de volgende premiecomponenten:

  • Premiecomponent voor WGA-lasten vaste dienstbetrekkingen. Deze component daalt met 0,01 Als u eigenrisicodrager bent voor dit onderdeel is de premie 0%;
  • Premiecomponent voor WGA-lasten flexibele dienstbetrekkingen. Deze component stijgt met 0,07 Voor deze component kunt in 2014 en 2015 geen eigenrisicodrager worden. Per 1 januari 2016 kunt u wel eigenrisicodrager worden voor dit onderdeel, maar alleen in combinatie met het eigenrisicodragerschap voor de WGA-lasten vaste dienstbetrekkingen;
  • Premiecomponent ZW-lasten. Deze component stijgt met 0,06%. Als u eigenrisicodrager bent voor dit onderdeel is de premie 0%.

Hoe de veranderingen in deze drie premiecomponenten voor uw organisatie uitpakken is sterk afhankelijk van de parameters die gebruikt worden bij de berekening van de opslag of korting op deze premies. Een van deze parameters is bijvoorbeeld het gemiddelde werkgeversrisico. U kunt uw individuele premies zelf berekenen met de UWV rekenmodule.

Premies in beeld

Premie 2014  Premie 2015 Verschil
Arbeidsongeschiktheidsfonds  4,95%  5,25%  +0,3%
Premie Werkhervattingskas  1,03%  1,15%  +0,12%
waarvan WGA-vast  0,51%  0,50%
waarvan WGA-flex  0,18%  0,25%
waarvan ZW-flex  0,34%  0,40%
Ufo  0,78%  0,78% gelijk
 
Totaal  6,76% 7,18% +0,42%

Ufo-premie

Waar je zou verwachten dat de Ufo-premie in 2015 daalt, blijft deze gelijk, namelijk 0,78%. Een verlaging van de Ufo-premie was voorzien omdat bijvoorbeeld ZW-uitkeringen op grond van de no risk polis, zwangerschap, bevalling en orgaandonatie vanaf 2014 worden bekostigd uit het Arbeidsongeschiktheidsfonds in plaats van de Ufo-premie. Ook de ZW-uitkeringen van werknemers met een tijdelijk dienstverband die ziek uit dienst gaan worden vanaf 2014 bekostigd uit de ZW-flex-premie in plaats van de Ufo-premie.

Voorbeeld werkgever A

Basisgegevens

  • Premieplichtige loonsom: €167.000.000,00
  • Eigenrisicodrager WGA
  • Instroom ZW-flex: €26.000,00 (onder gemiddelde instroom)
  • Instroom in WGA-flex: €0,00 (onder gemiddelde instroom)

 Premies 2014

  • Premie ZW-flex: €300.600,00 (premie ruim 11 maal de schade)
  • Premie WGA-flex: €233.800,00
  • Premie Ufo: €1.302.600,00
  • Basispremie WAO/WIA: €8.266.500,00

 Premies 2015

  • Premie ZW-flex: €200.400,00 (premie ruim 7 maal de schade)
  • Premie WGA-flex: €217.100,00
  • Premie Ufo: €1.302.600,00
  • Basispremie WAO/WIA: €8.767.500,00

Totaal premies 2014 voor WAO, WIA en ZW: €10.103.500,00
Totaal premies 2015 voor WAO, WIA en ZW: €10.487.600,00

Meer premie in 2015: €384.100,00 (+3,7%)

Voorbeeld werkgever B

Basisgegevens

  • Premieplichtige loonsom: €22.000.000,00
  • Eigenrisicodrager WGA
  • Instroom ZW-flex: €9.000,00 (onder gemiddelde instroom)
  • Instroom WGA-flex: €9.000,00 (in 2014 een bovengemiddelde instroom, in 2015 een onder gemiddelde instroom)

Premies 2014

  • Premie ZW-flex: €46.000,00 (premie 5 maal de schade)
  • Premie WGA-flex: €48.400,00 (premie 5 maal de schade)
  • Premie Ufo: €171.600,00
  • Basispremie WAO/WIA: €1.089.000,00

Premies 2015

  • Premie ZW-flex: €33.000,00 (premie 3,5 maal de schade)
  • Premie WGA-flex: €46.200,00 (premie 5 maal de schade)
  • Premie Ufo: €171.600,00
  • Basispremie WAO/WIA: €1.155.000,00

Totaal premies 2014 voor WAO, WIA en ZW: €1.355.000,00
Totaal premies 2015 voor WAO, WIA en ZW: €1.405.800,00

Meer premie in 2015: €50.800,00 (+3,6%)

Eigenrisicodragen ZW

In de beide rekenvoorbeelden is de oorzaak van de kostenstijging gelegen in de stijgende basispremie en de gelijkblijvende Ufo-premie. De voorbeelden laten ook zien dat -vergelijkbaar als in 2014 –  de premies voor ZW-flex en WGA-flex een veelvoud zijn van de veroorzaakte schade. De verwachting is dat werkgevers gaan kiezen voor het eigenrisicodragerschap voor de ZW. UWV zegt bijvoorbeeld in de nota Gedifferentieerde premies WGA en ZW 2015 het volgende:

” De verwachting is daarom ook dat werkgevers de eerste twee jaar ziekte in toenemende mate privaat zullen organiseren. Het zelf dragen van het ZW-risico sluit namelijk goed aan bij de uitvoeringspraktijk van de loondoorbetalingsverplichting voor het vaste personeel.”

 

Mr. Stijn Hendriks,

Adviseur Sociale Zekerheid Loyalis

[1] Tegenover deze lastenverzwaring staat een lastenverlichting in de vorm van een mindere stijging van de nominale Zvw-premie en de inkomensafhankelijke bijdrage (IAB) dan waar in de Miljoenennota 2014 vanuit werd gegaan (Miljoenennota 2015, paragraaf 3.5.2).

Quotumwet, verstandig of niet?

27 februari 2014

De regering wil toewerken naar een “inclusieve” arbeidsmarkt. Een arbeidsmarkt dus, waar voor iedereen plek is: jongeren, ouderen, voor mensen met en zonder beperking. Volgens de regering is het aannemen van werknemers met een arbeidsbeperking nog lang geen automatisme[1] en is ook het maken van cao-afspraken onvoldoende een gewoonte[2].

Particpatiewet en Quotumwet hangen nauw samen

Om tot die inclusief arbeidsmarkt te komen is de Participatiewet ingediend. Het doel van dit wetsvoorstel is om iedereen met arbeidsvermogen naar werk toe te leiden, bij voorkeur regulier werk. Om de Participatiewet te laten slagen zijn natuurlijk wel banen nodig. In dit kader hebben werkgevers een vrijwillige –  maar niet vrijblijvende – afspraak gemaakt om 125.000 banen te creëren voor mensen met een arbeidsbeperking[3]. De sector overheid en onderwijs neemt hiervan 25.000 banen voor haar rekening. Om precies te zijn 2.500 banen per jaar vanaf 2014, tot een maximum is bereikt van 25.000 banen.

Maar wat nu als deze aantallen niet wordt bereikt? Als stok achter de deur kunnen in dat geval twee wettelijk quota geactiveerd worden: een quotum voor de marktsector en /of een quotum voor de sector overheid en onderwijs. Voor beide sectoren zijn immers separate afspraken gemaakt. De heffing bedraagt 5000 euro per niet ingevulde arbeidsplaats.

Monitoring

Hoe wordt het aantal nieuwe banen gemonitord? In 2014 wordt een nulmeting gedaan met als peildatum 1 januari 2013. Vervolgens wordt jaarlijks gemonitord hoeveel mensen in de doelgroep werken. Uit deze monitoring blijkt het extra aantal gerealiseerde banen ten opzichte van het aantal banen in de nulmeting.

Een voorbeeld (op basis van fictieve cijfers)

  • Uit de nulmeting blijkt bijvoorbeeld dat 50.000 arbeidsplaatsen worden ingevuld door mensen met een arbeidsbeperking uit de doelgroep;
  • In jaar t moeten 40.000 extra banen zijn gerealiseerd ten opzichte van de nulmeting;
  • Het gemiddeld aantal verloonde uren van mensen met een arbeidsbeperking bedraagt bijvoorbeeld 25 uur per week;
  • Uit de monitor blijkt dat er onvoldoende extra banen zijn gerealiseerd;
  • Totaal aantal werknemers in jaar t = 5.000.000. Het totaal aantal verloonde uren voor deze werknemers bedraagt 150.000.000;
  • Berekening quotumpercentage:
    • Te realiseren verloonde uren door mensen uit de doelgroep: (50.000 + 40.000) x 25 = 2.250.000
    • Quotumpercentage jaar t: 2.250.000/150.000.000 x 100 = 1,5%
  • Dit betekent dat in dit fictieve voorbeeld van het totaal aantal uren er 1,5% moet worden ingevuld door mensen met een arbeidsbeperking. De 1,5% is dan de norm waaraan individuele werkgevers moeten voldoen.

Voor- en nadelen quotum

TNO heeft in het artikel “Een quotum voor arbeidsgehandicapten: is dat verstandig” een mooi beeld geschetst van de voor- en nadelen van een quotum (Sociaal bestek, december 2012).

Lees ook wat anderen vinden van het wetsvoorstel! In januari 2014 heeft een internetconsulatie plaatsgevonden met als doel input te krijgen om het wetsvoorstel Quotumwet te verbeteren. Lees de reacties op: http://www.internetconsultatie.nl/quotumwet.

Factsheet voor abonnees

Exclusief voor abonnees van de Sociale Zekerheidswijzer van Loyalis staat op extranet.socialezekerheidswijzer/dossiers  een uitgebreide factsheet klaar over de Participatiewet en de Quotumwet. Hierin staat onder meer welke acties werkgevers kunnen ondernemen ter voorbereiding op beide wetten.

Mr. Stijn Hendriks

Adviseur Sociale Zekerheid Loyalis


[1] Uit onderzoek blijkt dat in 2011 13% van de werkgevers in Nederland een werknemer met een arbeidsbeperking in dienst had. Bij 87% van de werkgevers waren geen mensen met een arbeidsbeperking in dienst en de overgrote meerderheid van deze werkgevers (71%) heeft vooralsnog niet overwogen om banen voor werknemers met een arbeidsbeperking open te stellen.

[2] 49 van de 100 cao’s bevatten afspraken over een inspanningsverplichting om instroom van mensen met een achterstand tot de arbeidsmarkt t bevorderen. Van deze 49 cao’s bevatten 40 cao’s afspraken voor de doelgroep Wajongers, arbeidsgehandicapten en Wsw’ers. Van deze 49 cao’s bevatten 16 cao’s concrete doelstellingen voor de doelgroep arbeidsgehandicapten.

[3] Het gaat om mensen met een arbeidsbeperking die niet het wettelijk minimumloon kunnen verdienen en die vallen onder de Participatiewet, Wajongers en mensen met een Wsw-indicatie op de wachtlijst. UWV beoordeelt of iemand tot de doelgroep behoort en neemt deze persoon op in een landelijk doelgroepregister.

Kostenplaatje WAO, WIA en ZW stijgt in 2014!

10 oktober 2013

De hoogte van de ZW-flex- en WGA-flex-premie is vaak een veelvoud van het totaalbedrag aan uitkeringen die aan u worden toegerekend. Dat de basispremie WAO/WIA in 2014 stijgt en de Ufo-premie in 2014 tegen de verwachting in niet daalt, is minder bekend. Deze premieontwikkelingen zorgt ervoor dat u waarschijnlijk in 2014 wordt geconfronteerd met hogere lasten voor WIA, ZW en WAO. Voor de twee werkgevers die hieronder als voorbeeld zijn uitgewerkt betekent dit een lastenstijging van 26%.

Aanleiding

Per 1 januari 2013 is de Wet Beperking Ziekteverzuim en Arbeidsongeschiktheid Vangnetters (BeZaVa) in werking getreden. Een belangrijk onderdeel van de wet is de introductie van een financiële prikkel voor de werkgever. Voor u als werkgever betekent dit dat u individueel wordt afgerekend op de ZW- en WGA-uitkeringslasten van einde dienstverbanders (vaak flexwerkers genoemd). De afrekening vindt plaats via een nieuwe gedifferentieerde ZW-flex-premie en een nieuwe gedifferentieerde WGA-flex-premie.

ZW-flex-premie en WGA-flex-premie 

Sinds 2 september 2013 kunt u de hoogte van de nieuwe gedifferentieerde Ziektewet-premie en nieuwe gedifferentieerde WGA-flex-premie berekenen. UWV heeft hiervoor op haar website een premiewijzer geplaatst.

Twee voorbeelden in dit blog laten zien dat werkgevers die een relatief geringe instroom in de ZW-flex en WGA-flex veroorzaken geconfronteerd worden met hoge premies.

Ufo-premie

Waar je zou verwachten dat de Ufo-premie in 2014 daalt, blijft deze gelijk, namelijk 0,78%! Een verlaging van de Ufo-premie was voorzien omdat bijvoorbeeld ZW-uitkeringen op grond van de no risk polis, zwangerschap, bevalling en orgaandonatie vanaf 2014 worden bekostigd uit de basispremie WAO/WIA in plaats van de Ufo-premie. Ook de ZW-uitkeringen van werknemers met een tijdelijk dienstverband die ziek uit dienst gaan worden vanaf 2014 bekostigd uit de ZW-flex-premie in plaats van de Ufo-premie [1].

Basispremie WAO/WIA

De basispremie WAO/WIA stijgt ook, van 3,99%[2] in 2013 naar 4,95% in 2014. Een verhoging van 0,96 procentpunt [3].

Premies in beeld 


Premie 2013 
Premie 2013  Premie 2014 Verschil 2013 en 2014
Basispremie WAO/WIA  3,99%  4,95%  +0,96%
Gedifferentieerde premie  0,54%  1,01%  +0,47%
  waarvan WGA-vast  0,54%  0,50%
  waarvan WGA-flex  —  0,17%
  waarvan ZW-flex  —  0,34%
Ufo  0,78%  0,78% Gelijk
Totaal  5,31%  6,74%  +1,43%

Voorbeeld werkgever A

Basisgegevens

  • Premieplichtige loonsom: €167.000.000,00
  • Eigenrisicodrager WGA
  • Instroom ZW-flex 2012: €26.000,00
  • Instroom in WGA-flex: €0,00

 Premie 2013

  • Premie ZW-flex: bestond niet
  • Premie WGA-flex: bestond niet
  • Premie Ufo: €1.302.600,00
  • Basispremie WAO/WIA: €6.663.300,00

Premies 2014

  • Premie ZW-flex: €283.900,00 (premie bijna 11 maal de schade)
  • Premie WGA-flex: €217.100,00
  • Premie Ufo: €1.302.600,00
  • Basispremie WAO/WIA: €8.266.500,00

Totaal premies 2013 voor WAO, WIA en ZW: €7.965.900,00
Totaal premies 2014 voor WAO, WIA en ZW: €10.070.100,00

Meer premie in 2014: €2.104.200,00 (+26%)

Voorbeeld werkgever B

Basisgegevens

  • Premieplichtige loonsom: €22.000.000,00
  • Eigenrisicodrager WGA
  • Instroom ZW-flex: €9.000,00
  • Instroom WGA-flex: €0,00

Premies 2013

  • Premie ZW-flex: bestond niet
  • Premie WGA-flex: bestond niet
  • Premie Ufo: €171.600,00
  • Basispremie WAO/WIA: €877.800,00

Premies 2014

  • Premie ZW-flex: €46.000,00 (premie 5 maal schade)
  • Premie WGA-flex: €25.600,00
  • Premie Ufo: €171.600,00
  • Basispremie WAO/WIA: €1.089.000,00

Totaal premies 2013 voor WAO, WIA en ZW: €1.049.400,00
Totaal premies 2014 voor WAO, WIA en ZW: €1.332.200,00

Meer premie in 2014: €282.800,00 (+26%)

Eigenrisicodrager ZW?

De lastenstijging kun je verzachten door te kiezen voor eigenrisicodragerschap ZW. Werkgever A uit het voorbeeld hoeft dan de ZW-flex-premie van €283.900,00 niet te betalen. Werkgever B hoeft de ZW-flex-premie van €46.000,00 niet te betalen. Natuurlijk komen daar wel andere kosten en inspanningen voor in de plaats. Abonnees van de Sociale Zekerheidswijzer lezen op de kennisbank alles over het eigenrisicodragerschap ZW.

 

Mr. Stijn Hendriks,

Adviseur Sociale Zekerheid Loyalis

 

[1] Op 9 december 2013 bijgewerkte voetnoot. Het is inmiddels duidelijk dat de overheids- en onderwijswerkgevers via de rijksbijdrage worden gecompenseerd voor de in 2014 gelijk gebleven Ufo-premie. Deze compensatie wordt (na besluit in de Ministerraad) in een geheel bij voorjaarsnota uitgekeerd.

[2] Op 9 december 2013 bijgewerkte voetnoot. In de miljoenennota 2014 (bij maatregel 27, paragraaf 3.2.2) wordt aangegeven dat in 2013 incidenteel €1,3 miljard aan werkgevers via de basispremie WAO/WIA wordt gegeven. Hierdoor wordt de basispremie WAO/WIA in 2013 3,99%. De hoogte van de oorspronkelijke basispremie WAO/WIA 2013 was 4,65%.

Wanneer kunt u de teruggaaf verwachten? De teruggaaf start zodra de Eerste Kamer heeft ingestemd met het Belastingplan 2014. Dit is voorzien op circa 18 december 2013 na plenaire behandeling op 16 en 17 december 2013. De Belastingdienst zal uit eigener beweging de beschikkingen vaststellen, verzenden en tot uitbetaling overgaan. Deze uitbetaling wordt, zoals gebruikelijk, verrekend met openstaande belastingschulden. Werkgevers kunnen deze teruggaaf uiterlijk 31 januari 2014 tegemoet zien. Werkgevers hoeven dus géén actie te ondernemen en dus ook niets in hun loonaangifte te verwerken.

[3] Op 9 december 2013 bijgewerkte voetnoot. Oorspronkelijk was de verwachting dat de basispremie WAO/WIA in 2014 mogelijk lager werd dan 4,95%. In het Begrotingsakkoord 2014 (brief Minister van Financiën d.d. 11-10-2013) was namelijk opgenomen: “Een deel van de lastenverlichting op arbeid wordt gegeven via bedrijven. Door werkgeverspremies te verlagen (awf/aof) wordt arbeid goedkoper gemaakt.”

Inmiddels is duidelijk dat de basispremie WAO/WIA in 2014 4,95% blijft. De lastenverlichting loopt geheel via de awf-premie. Overheidswerkgevers betalen de awf-premie niet.

Herleving…een kwestie van goed werkgeverschap?

29 augustus 2013

Wij krijgen van onze abonnees veel vragen over wat er gebeurt met het recht op een bovenwettelijke werkloosheidsuitkering op het moment dat een werknemer aansluitend op zijn overheids- of onderwijsbaan aan de slag gaat bij een instelling buiten een van deze sectoren.
Kan de vertrekkende werknemer in deze situatie nog wel aanspraak maken op zijn bovenwettelijke rechten wanneer hij bij deze niet-overheids- of onderwijswerkgever zijn baan verliest? En als dit niet zo is, is het dan niet ‘verstandiger’ dat de werknemer eerst een tijdje werkloos is voor hij een nieuwe baan accepteert, dit om zo zijn bovenwettelijke rechten zeker te stellen.

Men kan zich afvragen of met het stellen van deze laatste vraag het goed werkgeverschap niet erg ruim genomen wordt, maar begrijpelijk is de vraag wel. Het maakt voor de werknemer namelijk nogal een verschil of men deze rechten behoudt of niet. Daarnaast is het antwoord op deze vraag natuurlijk ook voor de werkgever zelf van belang: als de werknemer zich niet afgeremd voelt om uit zijn gouden kooi weg te vliegen oftewel aansluitend een andere baan te accepteren, dan kan dit de werkgever aanzienlijk schelen in zijn WW-lasten.

Dus hoe zit dat nou met die bovenwettelijke rechten als uw ex-werknemer aansluitend aan de baan bij u buiten de overheids- of onderwijssector gaat werken en vervolgens deze baan verliest? In een aantal cao’s* is het inderdaad zo geregeld dat een werknemer in deze situatie zijn bovenwettelijke werkloosheidsrechten behoudt. Verliest de werknemer op een gegeven moment zijn niet-overheids- of onderwijsbaan dan wordt gedaan alsof het bovenwettelijk recht in het verleden toch ontstaan is en op dit moment herleeft.

Doel van de regeling is natuurlijk het stimuleren van het aanvaarden van werk buiten de sector en instroom in de WW te beperken. De deur van de gouden kooi wordt opengezet door een zakje goud zaad mee te geven. Werknemers lopen dankzij deze regeling geen risico** op verlies van hun bovenwettelijke rechten bij het aanvaarden van een baan buiten de overheids- of onderwijssector. Voor werkgevers heeft de regeling het belangrijke voordeel dat mensen eerder uit de WW zullen blijven wat aanzienlijk kan schelen in de WW-lasten. Zo kun je zeggen dat de regeling voor beide partijen positief uitpakt. Al zou het de werkgever nog meer schelen als hij ook geen verantwoordelijkheid meer draagt voor de bovenwettelijke lasten …

Het stimuleren van arbeid is vanzelfsprekend een goede zaak, maar doet bij mij wel de vraag rijzen: is het, indien mogelijk, aansluitend accepteren van een baan buiten de sector in deze tijden niet ook gewoon een kwestie van goed werknemerschap?

Astra Bilgoe, adviseur sociale zekerheid Loyalis

*
Wel: MBO, HBO, VO, PO, Universiteiten, UMC

Niet: Provincies, Gemeenten, Waterschappen

**
Onder de gestelde voorwaarden (voor de voorwaarden zie http://www.socialezekerheidswijzer.nl > inloggen

Is dat nog van deze tijd?

27 november 2012

Ik bedoel de diensttijdcriteria in bovenwettelijke WW-regelingen.

Nu gaat u misschien roepen dat de hele bovenwettelijke WW-regelingen niet meer van deze tijd zijn. Dat is ook een leuke discussie.

Maar even terug naar die diensttijdcriteria.
Bovenwettelijke regelingen zitten bijna allemaal zo in elkaar dat je moet voldoen aan een diensttijdcriterium om recht te hebben op een aansluitende uitkering na afloop van de WW. Daar zit wel een zekere logica in: door langer te werken bouw je meer rechten op. Maar pas op, niet al je diensttijd telt mee.
– In het onderwijs telt alleen je onderwijsdiensttijd mee. Wel in alle onderwijssectoren: als je eerst in het PO hebt gewerkt, later in het HBO en tot slot in het VO, telt dit allemaal mee.
– Bij de UMC’s telde vroeger ook al die onderwijsdiensttijd mee, maar tegenwoordig alleen nog je diensttijd bij UMC’s. 
– Bij het rijk, de provincies en de waterschappen telt je diensttijd mee waarin je onder het ABP viel voor je pensioen. Dat is het ruimste criterium dat je in dit verband tegenkomt.
– Bij de gemeenten telde vroeger ook je ABP-diensttijd mee, maar tegenwoordig alleen nog je diensttijd in de gemeentelijke sector.
Er is dus blijkbaar zelfs een tendens tot verdere beperking van de diensttijd die meetelt!

Stel nu, gemeente X ontslaat wegens een reorganisatie twee ambtenaren. Mevrouw A, 55 jaar, is sinds haar 20e in dienst van de gemeente. Meneer B, ook 55 jaar, heeft vanaf zijn 20e in het onderwijs gewerkt, daarna in het bedrijfsleven, en de laatste 3 jaar bij de gemeente. Als ze niet meer aan het werk komen, heeft mevrouw A recht op een uitkering van pakweg 70% van haar laatste salaris tot haar 65e. En meneer B tot zijn 58e of 59e,waarna hij moet aankloppen bij bijstandachtige regelingen, of zich moet laten onderhouden door zijn partner.

Wat rechtvaardigt zo’n verschil?
Het is in elk geval niet de zorgplicht van een werkgever voor een werknemer die lang bij hem in dienst is geweest. Want als mevrouw A maar 3 jaar bij gemeente X had gewerkt en daarvoor ruim 30 jaar bij een andere gemeente, was het uitkeringsresultaat hetzelfde geweest. En ook dan had gemeente X de hele uitkering moeten betalen. Het eigenrisicodragerschap WW volgt zijn eigen ondoorgrondelijke paden.

Is het een belang van de sector om arbeidskrachten binnen te houden? Dat zou kunnen. Dit soort regelingen zal het enthousiasme om in een andere sector te gaan werken zeker niet verhogen. Maar waarom zou bijvoorbeeld een gemeente dat willen? Is een mevrouw A per definitie een waardevoller medewerker geweest dan een meneer B? Ik dacht van niet, en er zijn zelfs goede argumenten te bedenken voor het tegendeel.
In sectoren waarin gebrek aan personeel is, of dreigt, kan ik me wel iets voorstellen bij het bieden van voordelen aan mensen die in de sector blijven. De vraag is dan of die voordelen niet beter tijdens het werk tot uiting kunnen komen dan tijdens de werkloosheidsuitkering.

Ik ben benieuwd wat u ervan vindt.

Anja van Kampen, adviseur sociale zekerheid Loyalis

Rare inkomensschommelingen

19 september 2012

De Ziektewet gaat compleet op de schop. Reden hiervoor is dat de regering de instroom vanuit de Ziektewet (ZW) in de Wet Inkomen naar arbeidsvermogen (WIA) veel te hoog vindt. Met verschillende maatregelen wil de regering deze instroom in de WIA tegengaan. De Tweede Kamer heeft ingestemd met het wetsvoorstel. De Eerste Kamer beslist op 25 september.

Een van de maatregelen zorgt voor rare inkomensschommelingen. ZW-gerechtigden worden straks financieel geprikkeld om (meer) te werken. Hoe men dat doet? Door de ZW-uitkering te verlagen[1]. De huidige ZW-uitkering is een loongerelateerde uitkering die niet afhankelijk is van het arbeidsverleden. Het ziekengeld bedraagt meestal 70% van het laatste verdiende (gemaximeerde) loon. De nieuwe ZW-uitkering  wordt – vergelijkbaar met de WIA – opgeknipt in twee fasen. Een loongerelateerd fase, die afhankelijk is van het arbeidsverleden en een vervolguitkering. Tijdens de loongerelateerde fase is de ZW-uitkering 70% van het laatst verdiende (gemaximeerde) loon. Tijdens de vervolguitkeringsfase is de ZW-uitkering nog maar 70% van het wettelijk minimumloon.

Het wetsvoorstel kan leiden tot aanzienlijke, niet goed te beargumenteren inkomensschommelingen.  Eerst ontvangt een verzekerde een loongerelateerde ZW-uitkering, gevolgd door een ZW-vervolguitkering. Als betrokkene na 2 jaar wachttijd instroomt in de WIA, krijgt hij opnieuw een loongerelateerde WGA-uitkering gevolgd door een WGA-vervolguitkering.

In een concreet voorbeeld wordt de inkomensschommeling duidelijk: Een ZW-gerechtigde die een loon ontving van € 4000 per maand en 6 jaar arbeidsverleden heeft, ontvangt de eerste 6 maanden een loongerelateerde ZW-uitkering ter hoogte van 70% van € 4000 = € 2800 en vervolgens gedurende 18 maanden 70% minimumloon = ca. € 1000. Na toekenning van de loongerelateerde WGA-uitkering ontvangt hij vervolgens opnieuw 6 maanden lang 70% van 4000 = € 2800, om daarna weer terug te vallen op een fractie van het minimumloon. Achtereen volgens ontvangt deze persoon dus: 6 maanden € 2800, daarna 18 maanden €1000, vervolgens 6 maanden €2800 en tenslotte een fractie van het minimum loon.

Deze inkomensachtbaan is door de Raad van State gesignaleerd maar wordt blijkens de toelichting door de regering geaccepteerd. Eveneens opmerkelijk is dat de verlaging naar 70% van het minimumloon ook geldt voor verzekerden die volledig arbeidsongeschikt zijn en verzekerden die hun restverdiencapaciteit volledig benutten. Juist deze groepen genieten in de WIA een goede inkomensvoorziening. Deze inconsequentie van het wetsvoorstel wordt nergens gesignaleerd of toegelicht. Als de regering voor ogen heeft gehad – zoals ze zelf suggereert – om het uitkeringsconcept van de WIA over te planten naar de ZW, hebben zij deze belangrijke categorieën blijkbaar over het hoofd gezien. Bovendien ontstaan ook daardoor rare inkomensschommelingen tussen de fase van de Ziektewet en de daarop volgende fase van de WIA.

Rien Seip, senior adviseur Business Development Loyalis / Stijn Hendriks, adviseur sociale zekerheid Loyalis


[1] De Maatregel geldt voor alle ZW-gerechtigden zonder werkgever en voor alle ZW-gerechtigden van wie het dienstverband eindigt tijdens ziekte.